اشتغال ۷۰۰ نیروی متخصص و جوان در پرداخت الکترونیک سپهر

به گزارش روابط عمومي سپهر به نقل از عصر بانك، مدیر منابع انسانی شرکت پرداخت الکترونیک سپهر با اشاره به مهمترین چالش‌های شرکت پرداخت الکترونیک سپهر، گفت: چالش‌های متعددی طی یکسال گذشته جهت ایجاد تحول داشته‌ایم چرا که تکنولوژی، شرایط جامعه، الگوهای رفتاری نسل‌های مختلف کاری و … به‌صورت مستمر در حال تغییر است.

چالش منابع انسانی چند سالی است که یکی از چالش اصلی بسیاری از شرکت‌های فناورانه به خصوص شرکت‌های پرداخت الکترونیک شده است. به همین بهانه ما در عصربانک با مدیر منابع انسانی شرکت پرداخت الکترونیک سپهر درباره راه‌‌حل‌های این چالش گفت‌وگویی انجام دادیم که شما را به خواندن آن دعوت می‌کنیم:

فرید رضایی خشگذری متولد سال 1362 – دانش‌آموخته کارشناسی مدیریت، کارشناسی ارشد مدیریت منابع انسانی و اکنون دانشجوی دکتری تخصصی مدیریت منابع انسانی است. در رزمه کاری او ریاست منابع انسانی شرکت خودروهای سفارشی ایران خودرو، مدیر سرمایه‌های انسانی تجارت الکترونیک پارسیان، به چشم می‌خورد. فرید رضایی اکنون مدیر منابع انسانی شرکت پرداخت الکترونیک سپهر است.

فرید رضایی خشگذری در گفت‌وگو با «عصر بانک» در ابتدا گفت: گاهی اوقات مشکلات در سازمان‌ پنهان می‌مانند و زمانی آشکار می‌شوند که حل آنها مستلزم صرف هزینه و زمان بسیار بیشتری نسبت به قبل است؛ بنابراین تشخیص به موقع عارضه‌های سازمانی کمک بسزایی در کاهش هزینه‌ها و نیز تسریع در دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده می‌کند.

رضایی بر این عقیده است که با این نگاه به محض ورود و در فاز شناخت اولیه عارضه‌یابی سازمانی در سه فاز شناخت وضع موجود سازمان ، مقایسه با الگوهای استاندارد و برتر صنعت و تعیین وضع مطلوب؛ اولویت بندی عوارض متناسب با میزان تاثیر‌گذاری و نیاز سازمان باید انجام شود.

مدیر منابع انسانی شرکت پرداخت الکترونیک سپهر با اشاره به اهمیت تشخیص به موقع عارضه‌های سازمانی، گفت: در این مرحله دو اقدام باید انجام داد. دسته اول اقدامات اصلاحی که بیانگر نیاز به ایجاد تغییر در بسترهای موجود سازمان بوده و دسته دوم پروژه‌های بهبود هستند.

رضایی هویت بخشی به مفهوم «ما عضوی از خانواده بزرگ پرداخت الکترونیک سپهر هستیم» را یک پارادایم مهم سازمان دانست و گفت: برای رسیدن به این مهم، برنامه‌ریزی‌های مختلفی در دستور کار قرار گرفته که جهش چند رتبه‌ای سازمان براساس گزارش اقتصادی شاپرک به‌عنوان مرجع نظارتی مبین تحقق این مفهوم بوده، اما همچنان در اول مسیر پیشرفت قرار داریم.

او با اشاره به اهمیت جذب و استخدام استعدادهای برتر و نخبه‌یابی در شرکت، گفت: شرکت جهت رفع چالش‌ها و حفظ مهارت‌های پیشرفته در میان شکاف‌های نسلی و تنوع نیروهای انسانی، لزوم ارتقای سطح توانمندی کارکنان، بخصوص بخش مهارت‌های نرم و تعریف مکانیزم‌های حفظ و نگهداشت نیروهای مستعد و جلوگیری از خروج عملیاتی بر اساس دسته بندی 4 گانه خروج، عزم جدی دارد.

او با بیان اینکه اکنون با در نظر گرفتن عارضه‌های سازمانی و اطلاع از سطح انتظارات سازمان، برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی انسانی با در نظر گرفتن اهداف و چشم‌انداز سازمان انجام شده، اظهار داشت: توجه به کانون این موضوع در برنامه راهبردی شرکت نیز فعال شده و برای اجرای هر یک از این عوامل از الگوهای استاندارد من‌جمله تعالی منابع انسانی بهره گرفته‌ایم.

به گفته مدیر منابع انسانی شرکت پرداخت الکترونیک سپهر، طی یک‌سال گذشته با اقداماتی نظیر تنظیم نظام حقوق و دستمزد در سطح سایر رقبا با بهره‌گیری از تکنیک‌های ارزش‌یابی مشاغل، بروز رسانی شرح وظایف بر اساس فرآیندهای بروز شده سازمان، تامین منابع مالی از بانک صادرات ایران جهت اعطای تسهلات بلند مدت، شایسته‌گزینی و ارتقا درون سازمان جهت تصدی پست‌های بلاتصدی سازمانی، بررسی تناسب بین شغل و شاغل و معطوف نمودن مدیر ارشد شرکت به مسائل همکاران در دورهمی‌های دوستانه سازمانی تا حد زیادی از چالش‌ها کاسته شده اما این روند باید به‌صورت مستمر ادامه یابد تا پس از دستیابی به سطح بلوغ بالاتر، با نگاهی به چالش‌های پیش رو برای حل آن برنامه‌ریزی کرد.

او از اشتغال700 نیروی متخصص در شرکت پرداخت الکترونیک سپهر خبر داد و گفت: اکنون700 نیروی متخصص در35 نقطه از کشور در راستای تحقق اهداف عالی شرکت و کسب سهم بازار و ارتقاء جایگاه سازمان مشغول فعالیت هستند.

رضایی با بیان اینکه فعالیت مجموعه به دو بخش هسته عملیات اجرایی صف و ستاد تقسیم شده، افزود: ترکیب توزیعی همکاران 130 نفر خانم و  570  آقا هستند و با توجه به ماهیت عملیاتی بخش ستاد ، تمرکز بر ارتقای مهارت‌های فنی است.

به گفته مدیر منابع انسانی شرکت پرداخت الکترونیک سپهر، در حوزه ستاد برنامه‌ریزی شده تا ضمن انتخاب شایسته‌ترین افراد، همکاران دارای تحصیلات آکادمیک از دانشگاه‌های معتبر کشور جذب و به بدنه کارشناسی شرکت بپیوندند.

او عمده نیروی انسانی فعال در شرکت را افراد جوان و با میانگین سنی  35 سال عنوان کرد و گفت: از این تعداد بیش از 10 درصد از شاغلین دارای تحصیلات کارشناسی ارشد به بالا ، 50 درصد دارای تحصیلات کارشناسی ، 15 درصد تحصیلات کاردانی و 25 درصد نیز پایین تر سطح کاردانی قرار دارند .

رضایی با اشاره به ماهیت طرح اکسیژن در پرداخت الکترونیک سپهر، اظهار داشت: این طرح شامل شناسایی معیارهای جذابیت شغلی با هدف نخبه‌یابی ، جذب استعدادها  و ارتقا سطح انگیزه متخصصان حال حاضر در شرکت بوده است که بر اساس آن 11 عامل اصلی و کلیدی در برنامه اجرا قرار گرفت . اولین مرحله اجرای این طرح، طراحی، تدوین و پیاده‌سازی نظام جبران خدمات شرکت بر اساس 4P بود که با توجه به تعریف سه کانون هدف شاغل، واحد و خانواده در سطح شرکت از سال گذشته پیاده‌سازی شد و همچنان نیاز به تکامل دارد، چرا که هر روزه سطح انتظارات سطوح مختلف متناسب با شرایط روز تغییر می‌کند، بنابراین وجود انعطاف لازم در شناوری پارامترهای مختلف، مولفه تاثیرگذاری است.

او افزود: در طراحی و پیاده‌سازی، ابعاد مختلفی مانند جنبه‌های قانونی‌، مکانیزم‌های انگیزشی، برابری با نرخ صنعت پرداخت کشور و همچنین عدالت محوری در نظر گرفته شده است؛ همچنین جذب و بهرمندی از توان تخصصی همکارانی که از سایر شرکت‌هایpsp در مجموعه پرداخت الکترونیک سپهر به‌عنوان یکی از اعضای این تیم قرار گرفته‌اند، مبین وجود جذابیت‌های شغلی در شرایط مقایسه‌ای با سایر رقبا است.

رضایی با بیان اینکه مزایای سازمانی جز مزیت‌های رقابتی در تامین نیروی متخصص لحاظ شده، گفت: این موضوع را به عنوان برگ برنده ایجاد تحول به‌واسطه جذب نیروهای توانمند می‌توان یاد کرد؛ پرداخت‌های مبتنی بر عملکرد متناسب با میزان اثر بخشی همکار، تسهیلات بلند مدت، فراهم‌سازی انجام سفر ارزان قیمت و آسان با آژانس‌های مسافرتی، مشارکت در تصمیم سازی‌های سازمان در قالب کارگروهای تخصصی، گرامی‌داشت مناسبت‌های متصل به همکاران، فراهم‌سازی امکانات ورزشی مانند استخر و … فقط گوشه ای از امکانات ما در بخش مولفه مشارکت همکاران است.

مدیر منابع انسانی شرکت پرداخت الکترونیک سپهر با اشاره به دانش‌بنیان بودن این شرکت، تصریح کرد: ما امکان جذب سرباز فناور برای متقاضیان نخبه و متخصص را مهیا کردیم  که خود عامل جذابی برای حضور نیزوهای نخبه در این شرکت است.

رضایی با اشاره به مهم‌ترین برنامه‌ سازمان برای توسعه سرمایه انسانی، اظهار داشت: یکی از استراتژی های وظیفه‌ای حوزه جذب سرمایه‌های انسانی نخبه، توانمندسازی نیروی انسانی در حوزه دانش، مهارت و نگرش از برنامه‌های در کانون توجه شرکت بوده و نگاه متفاوتی به موضوع توسعه داریم؛ بر پایه این استدلال، ساختار سازمانی حوزه سرمایه‌های انسانی تغییر کرده و اداره‌ای تحت عنوان اداره توسعه سرمایه‌های انسانی ایجاد شده است. استقرار هر نوع نظام چه از نوع اجرایی چه توسعه‌ای قطعا نیاز به ایجاد زیرساخت‌های فنی و دانشی خاص خود را دارد که فراخور تحقق اولویت‌های سازمان، در این خصوص گام برداشته‌ایم.

او افزود: استقرار نظام ارزیابی عملکرد بر اساس منطق OKR  یکی از مهمترین گام‌ها در راستای ایجاد توسعه بوده که متناسب با پیشرفت و دستیابی به سطح بلوغ به لایه مدیریت عملکرد تغییر خواهد یافت. هدف اصلی ما در این نظام آگاهی سازمان از وضعیت تحقق به SKPI های تعریف شده و همچنین ارزیابی نحوه عمکرد کارکنان در سه سطح عملکردی، رفتاری و تعاملی جهت آگاهی از نقاط قابل بهبود هر یک از حوزه‌های کاری بوده است که از خروجی این موضوع ، بخشی از نیازهای اطلاعاتی نیاز سنجی آموزشی شرکت نیز تامین می‌شود.

مدیر منابع انسانی شرکت پرداخت الکترونیک سپهر راه اندازی نظام آموزشی جهت ارتقا سطح دانش نیروهای انسانی را جز اولویت سازمان بر شمرد و افزود: راه اندازی نظام آموزش در سطح شرکت برای سطوح مختلف، متناسب با نوع فعالیت و نیاز سازمان چه در ستاد و چه در شعب از طریق LMS  یکی از گام‌های مهم در ارتقا سطح دانش همکاران بوده است که در این مسیر در اول راه قرار داریم.

رضایی در پایان از برگزاری نشست‌های تبادل تجربه به‌عنوان یکی از شاخه‌های مدیریت دانش در این شرکت خبر داد و گفت: استفاده از ظرفیت آکادمی صاد به‌عنوان هلدینگ فناوری اطلاعات بانک صادرات ایران بعنوان یکی از ابزارهای ارتقا دانش و مهارت در دست اقدام است و شناسایی گلوگاه‌های سازمان و استفاده از ظرفیت فارغ التحصیلان دانشگاهی جهت پرورش به‌عنوان نظام جانشین پروری و تشکیل مخزن استعدادها در قالب طرحHigh Po  نیز در دستور کار قرار دارد.